Un approccio integrato per gestire l’invecchiamento dei lavoratori

Un ebook su invecchiamento e lavoro della Consulta CIIP si sofferma su una proposta di approccio integrato per la gestione dell’invecchiamento del personale in sanità. Le situazioni lavorative, l’assegnazione dei compiti e le soluzioni integrate.

Spesso le migliori strategie per affrontare la prevenzione di alcuni rischi, ad esempio i rischi psicosociali, passano attraverso degli “approcci integrati”, multidisciplinari, capaci di combinare adeguatamente vari indicatori e vari aspetti per rendere la prevenzione più efficace e tutelare meglio la salute e la sicurezza dei lavoratori.

A parlare di “approccio integrato”, con riferimento, in questo caso, alla gestione dell’invecchiamento della forza lavoro, è un contributo pubblicato nel “ Aging E-book, il Libro d’argento su invecchiamento e lavoro” della Consulta Interassociativa Italiana per la Prevenzione  ( CIIP). Un e-book nato in relazione alla campagna europea “ Ambienti di lavoro sani e sicuri ad ogni età” (2016–2017), ma ancora assolutamente utile per affrontare un tema, quello dell’invecchiamento della forza lavoro, che risulta quanto mai attuale.

Il contributo – dal titolo “Proposta di approccio integrato” e a cura di Olga Menoni, Tiziana Vai, Donatella Talini e Carlo Nava – si sofferma in particolare sulla gestione dell’invecchiamento del personale in sanità (trattata nella seconda parte dell’e-book) con particolare riferimento ai rischi psicosociali e a quelli connessi alle patologie muscolo-scheletriche.

Per presentare il contributo l’articolo si sofferma sui seguenti argomenti:

• Invecchiamento della forza lavoro: le situazioni lavorative più difficili
• Invecchiamento della forza lavoro: gestione della sicurezza e compiti lavorativi
• Invecchiamento della forza lavoro: la ricerca di soluzioni integrate 

Invecchiamento della forza lavoro: le situazioni lavorative più difficili

Il contributo ricorda che, come evidenziato anche nella prima parte dell’e-book, “le situazioni lavorative più difficili da sostenere negli operatori sanitari con l’ avanzare dell’età sono (Barbini N.-2003):

• Effettuare sforzi fisici importanti (69%)
• Restare a lungo in piedi (59,5%)
• Assumere o mantenere posture scomode (57,1%)
• Essere sottoposti a pressioni temporali (35,7%)
• Essere interrotti nel proprio lavoro (28,6%)
• Fare più cose contemporaneamente (26,2%)”. 

E la professione sanitaria in generale, e in particolare l’attività dell’infermiere, presenta generalmente “alcune specificità: le attività comportano movimentazione manuale dei pazienti, posture incongrue e fisse, prolungata e fissa stazione eretta, lavoro a turni e in orario notturno, in un contesto ad alta intensità emotiva dove lo stress e il deterioramento della capacità lavorativa sono sempre in agguato”. E questo vale anche “per l’operatore socio-sanitario, inserito progressivamente in un ampio spettro di attività, sia ospedaliere che domiciliari”.

In particolare – continuano gli autori – la difficoltà maggiore inerente l’ invecchiamento attivo in sanità “riguarda la prevenzione/aggravamento di patologie in particolare muscolo-scheletriche nonché la gestione di turni e carichi lavorativi”. E si ricorda che vari altri elementi e problematiche psicosociali di rilievo sono poi riportate nel capitolo dell’e-book “Il rischio psicosociale in Sanità“.

Invecchiamento della forza lavoro: gestione della sicurezza e compiti lavorativi

Il contributo sottolinea che in vari Stati europei è stata messa in atto una “reale gestione della sicurezza” anche degli operatori meno giovani tramite una condivisa – a diversi livelli dirigenziali – strategia preventiva”.

E si segnala anche che una revisione sistematica degli interventi preventivi sul rischio da sovraccarico biomeccanico in questo settore ha rilevato che “gli interventi basati solamente sulle tecniche di addestramento – ovvero formazione – hanno avuto un effetto scarso sulle pratiche di lavoro e sui tassi degli infortuni”.

In particolare, nell’ottica di una strategia preventiva, per pianificare e organizzare un buon programma di assegnazione di compiti lavorativi “dovrebbero essere considerati i “seguenti aspetti:

1. Analisi dell’organizzazione del lavoro per i diversi profili professionali, preferibilmente suddividendo i diversi compiti. Il Medico Competente dovrebbe essere coinvolto nella definizione dei compiti lavorativi e dei rischi correlati e negli eventuali programmi personalizzati che si possono rendere necessari nel caso di lavoratori con limitazioni/ prescrizioni”. Anche in questo caso si rimanda alla lettura del capitolo dell’ebook dedicato alla sorveglianza sanitaria;
2. Fornitura di attrezzature appropriate (e scelte sulla base dell’analisi del rischio per identificare diverse priorità di intervento): le attrezzature dovrebbero essere disponibili prima dell’addestramento/formazione dei lavoratori;
3. Prevenzione ambientale (es: spazi adeguati all’utilizzo di attrezzature o alla movimentazione di letti/barelle)
4. Addestramento e formazione dei lavoratori – come indicato dal TR ISO 12296: l’istituzione di un ruolo per supportare i lavoratori per attuare la buona prassi ha dimostrato un beneficio in termine di riduzione di disturbi muscoloscheletrici, es. ergo-coach/ peer leader (differenti denominazioni per identificare una figura che, a partire dall’Olanda, si sta inserendo in differenti stati europei ed è nota anche negli Stati Uniti-con l’obiettivo di formare i lavoratori al corretto utilizzo delle attrezzature fornite).
5. I lavoratori ed i preposti dovrebbero collaborare per implementare le buone prassi (sempre qualora i punti precedentemente citati fossero già attivati) e per verificare l’efficacia del reale utilizzo delle attrezzature fornite”.

Un’adeguata strategia di gestione dei rischi dovrebbe essere in grado “per tutti i soggetti ‘ipersuscettibili’ di innescare una reale promozione della gestione dell’età sul lavoro in ambito sanitario nonché di indurre un miglioramento della qualità dell’assistenza erogata”. E il presupposto necessario è “la volontà/possibilità della gestione dell’età del personale a tutti i livelli dirigenziali (compresi quelli per la gestione delle risorse umane) per la promozione di un invecchiamento attivo”.

Invecchiamento della forza lavoro: la ricerca di soluzioni integrate

In definitiva, nell’ottica della promozione dell’invecchiamento attivo, è “assolutamente necessario, come per altri settori lavorativi, ricercare soluzioni integrate, ad esempio:

• migliorare l’adattamento dell’ambiente di lavoro, (ad es. migliorare ed implementare corrette procedure lavorative, gestire oculatamente l’organizzazione dei turni, valutare lo stato di manutenzione e vetustà delle attrezzature, l’ illuminazione, gli spazi di lavoro e lo stato dei pavimenti) e del contenuto della mansione per i lavoratori anziani, soprattutto quelli con limitazioni funzionali o disturbi mentali, anche tramite programmi di lavoro personalizzati, (ad es. aumentare il lavoro in squadra, ridurre la movimentazione dei carichi, ridurre/evitare il lavoro in pronto soccorso o in sala operatoria nonché il lavoro a turni, etc.);
• monitorare la work ability dei lavoratori (anziani e non), tramite gli strumenti opportuni (questionario di Ilmarinen nella versione italiana di Costa) al fine del suo mantenimento/miglioramento mediante interventi di promozione della salute (soprattutto su abitudine al fumo, alimentazione e attività fisica);
• favorire l’accesso ai prepensionamenti per disabilità, strategia poco utilizzata nel nostro Paese, anche in relazione alla crisi economica che ormai da parecchi anni sta mettendo in difficoltà le politiche economiche nazionali;
• favorire l’accesso a indennità di disoccupazione e aumentarne la durata per i lavoratori anziani non sufficientemente disabili da ottenere un prepensionamento, ma diventati non idonei alla propria mansione e non collocabili in un’altra;
• favorire l’anticipazione del pensionamento per i lavoratori addetti ai turni notturni, allargando le maglie della norma sui lavori usuranti”.

In buona sostanza – concludono gli autori – occorrono “precise strategie di age management, sostenute a livello direzionale, atte a contenere il più possibile gli effetti negativi del quadro generale” e “a valorizzare le competenze che incrementano in quantità e qualità con l’acquisizione dell’esperienza lavorativa, impiegandole come risorse preziose all’interno del sistema”.

Scarica il documento da cui è tratto l’articolo:

CIIP, “ Aging E-book, il Libro d’argento su invecchiamento e lavoro” (formato PDF, 2.0 MB).

Fonti: Puntosicuro.it, CIIP